Gestión de
Recursos Humanos
Del papel del recurso humano en el pequeño negocio a la evaluación del desempeño: esquemas interactivos, calculadoras, casos, glosario, tarjetas de repaso y un quiz de 20 preguntas con retroalimentación.
Resumen rápido para el examen
1) Recorre cada bloque e interactúa con los esquemas, calculadoras y casos. 2) Repasa con el glosario y las tarjetas. 3) Presenta el quiz de 20 preguntas: recibes retroalimentación después de cada respuesta. 4) Marca tu avance en la lista de verificación; todo se guarda en este navegador.
Los temas siguen la guía institucional de Gestión de Recursos Humanos y se amplían con ejemplos y contenido estándar de la materia. Si tu docente usa otra terminología, prevalece la de tu programa.
Papel del recurso humano en el pequeño negocio
En un negocio pequeño cada colaborador tiene un impacto directo en los resultados: con pocas personas, una sola falla o un solo acierto se notan de inmediato.
Productividad
La productividad es la eficiencia con la que el recurso humano usa los recursos disponibles para alcanzar los objetivos del negocio: lograr más con lo mismo, o lo mismo con menos.
Capacitación
Dar herramientas y conocimientos para trabajar con eficiencia.
Ambiente laboral
Un entorno que favorezca la colaboración y el bienestar.
Tecnología
Herramientas que optimicen procesos y reduzcan tiempos.
La rotación alta suele indicar problemas de clima, pago o liderazgo; la productividad por hora permite comparar periodos.
Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es qué tan conformes están los empleados con su trabajo. Influye en tres aspectos:
Retención de talento
Empleados satisfechos tienden a permanecer en la empresa.
Desempeño
Un empleado satisfecho es más productivo y comprometido.
Clima organizacional
Contribuye a un ambiente laboral positivo.
La función de administración de personal
Gestiona las actividades relacionadas con los empleados desde que se necesitan hasta que se evalúan.
- Reclutamiento y selección: atraer y contratar al talento adecuado
- Capacitación: desarrollar habilidades y competencias
- Evaluación: medir el rendimiento
Conservación del recurso humano
Reactiva
Responde a los problemas después de que ocurren. Ejemplo: despedir por bajo rendimiento, reclutar urgente cuando alguien renuncia.
Proactiva
Anticipa problemas y toma medidas preventivas. Ejemplo: programas de bienestar para reducir el estrés, planes de carrera, capacitación continua.
Practica: clasifica cada acción.
Análisis y descripción de puestos
El análisis de puestos identifica las responsabilidades, habilidades y requisitos de un puesto. Sirve de base para reclutar, seleccionar, capacitar y evaluar.
Reclutamiento
| Interno | Externo | |
|---|---|---|
| Qué es | Promover o reubicar a empleados actuales | Buscar candidatos fuera de la empresa |
| Fuentes | Promociones, transferencias, recomendaciones del personal | Bolsas de trabajo, redes sociales, anuncios, escuelas, agencias |
| Ventajas | Más rápido y barato; motiva al personal; el candidato ya conoce la cultura | Ideas nuevas; más candidatos; trae experiencia distinta |
| Desventajas | Menos variedad; puede generar conflictos con quienes no fueron elegidos | Más lento y costoso; adaptación más larga |
Entrevista de selección
Preguntas estructuradas
Las mismas preguntas para todos, para poder comparar respuestas.
Evaluación de competencias
Habilidades técnicas y blandas, con ejemplos reales de situaciones pasadas.
Análisis de valores
Alineación del candidato con la cultura organizacional.
Pruebas físicas y de aptitud
Pruebas físicas
Para puestos que exigen esfuerzo físico: cargar, resistencia, destreza manual.
Pruebas de aptitud
Miden habilidades cognitivas o técnicas: razonamiento, cálculo, manejo de software.
Decisiones de contratar
La decisión final se basa en la alineación con el puesto (habilidades y experiencia), la cultura organizacional (valores y actitudes) y el potencial de crecimiento. Califica de 1 a 10 a cada candidato:
| Criterio | Peso | Ana | Beto | Carla |
|---|
Capacitación del recurso humano
Desempeño
Empleados más competentes son más productivos.
Satisfacción laboral
El empleado se siente valorado.
Competitividad
La empresa se adapta mejor a los cambios del mercado.
Evaluación de la capacitación
- Desempeño: mejoras en la productividad
- Retorno de la inversión: beneficios vs. costos
- Satisfacción del empleado: utilidad percibida
Manejo de valores en la pequeña empresa
Comunicación clara
Asegurar que los valores sean conocidos y comprendidos por todos.
Liderazgo ejemplar
Los líderes deben reflejar los valores en sus acciones.
- Honestidad
- Respeto
- Responsabilidad
- Puntualidad
- Trabajo en equipo
- Compromiso
Incentivos y recompensas
Efectos de la motivación · Análisis de casos
Liderazgo: una ventaja competitiva
Inspira
Motiva a los empleados a alcanzar metas y transmite una visión.
Guía
Da dirección y apoyo, delega y retroalimenta.
Competencias deseadas en los empleados
Habilidades técnicas
Conocimientos específicos del puesto.
- Manejo de caja
- Contabilidad básica
- Software de oficina
Habilidades blandas
Comunicación, trabajo en equipo y adaptabilidad.
- Comunicación
- Trabajo en equipo
- Adaptabilidad
- Iniciativa
Importancia de medir el desempeño
Propuesta metodológica para medir el desempeño
Uso de la información: fortalezas y áreas de oportunidad
Se usan para:
- Reconocer y recompensar el buen desempeño
- Asignar responsabilidades adicionales
- Identificar posibles sucesores
Requieren:
- Capacitación para mejorar habilidades específicas
- Plan de desarrollo para superar debilidades
- Seguimiento y retroalimentación
Estrategias aplicables · Análisis de casos
Mentoría
Apoyo de empleados con experiencia que acompañan y orientan.
Capacitación específica
Cursos o talleres para mejorar habilidades concretas.
Glosario
Tarjetas de repaso
Quiz · 20 preguntas con retroalimentación
Palabras clave para respuesta corta
En respuestas de texto corto escribe la palabra sin tildes y en minúsculas. El quiz acepta ambas formas, pero tu examen en plataforma puede ser estricto: confirma con tu docente.
proactiva administración que previene problemas
reactiva administración que responde después del problema
interno reclutamiento entre los empleados actuales
externo reclutamiento fuera de la empresa
perfil habilidades, experiencia y educación requeridas
estructuradas preguntas iguales para todos los candidatos
roi retorno de la inversión
mentoria apoyo de un empleado con experiencia
retroalimentacion información de regreso sobre el desempeño
habilidades blandas comunicación, trabajo en equipo, adaptabilidad